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Tema:
“Mercado Laboral Competente (MLC)”

El dialogo natural o condicionado de dos voluntades conduce a una negociación denominada “mercado”, ya que se ofrece y/o necesita algo con esas características. Lo anterior se identifica como proveedor-cliente o viceversa. PE. los automovilistas que requieren gasolina (demanda) van a la gasolinera y el despachador se encarga de proporcionar el servicio de combustible que se quería (oferta); en sentido inverso, el despachador demanda el dinero y el conductor es el quien ofrece su dinero.

La Dirección General o Gerencia General requieren colaboradores dueños de su trabajo de calidad para que aporten certeza en la obtención de resultados no tan solo a corto plazo. Las cabezas de los organismos son los responsables de generar: A. La Visión-enfoque a largo plazo, B. Los paradigmas y estrategias positivas fundamentales, C. Los Objetivos o Metas (reales, medibles, un tiempo para lograrles y el RESPONSABLE), D. La Misión, tácticas y reglas específicas (mercadeo-venta de productos y servicios), E. Indicadores de resultados de lo esperado.

El mercado laboral competente (MLC con Honor-Integridad) es un tema de ocupación o preocupación en organismos que necesitan de una Gestión Humana (GH), ya que por abuso en la cosificación del “Recurso Humano (RH)” los indicadores del logro real de objetivos tienen una fuerte caída de productividad y competitividad por falta del Factor Humano (FH). Diario se conquistan nuevos sistemas, procesos y sistemas para mejorar lo realizado y los cambios son más rápidos en el mundo organizacional o empresarial. Contar con el apoyo de la GH sistemática que respeta, dignifica, impulsa, atrae y retiene al FH para que labore y colabore a Nivel de Talento AAA (Actitud, Aptitud y Altitud) es parte de la Capacitación Vivencial adecuada para aprender, practicar, enseñar y certificar su trabajo de Calidad Total por sobresalir a pesar de los contratiempos.

Los “RRHH” cuentan con nuevas Métodologías y apoyo en las neurociencias que facilitan reclutar lo sobresaliente de los postulantes en la mayoría de los casos, solo que hay veces que diluyen la Visión-Misión de sus organismos de origen, cuando no existe reto-beneficio o proyectan la voluntad (mente-acción) burocrática a corto o largo plazo, o la otra “no tiene la experiencia requerida” o “excede las expectativas para el puesto”, etc., o se abusa del outsoursing que recuerda las siglas MSD (mañana serás despedido) que conduce a la entropía destructiva, con lo que la oferta-demanda del personal solo sirve para realizar determinadas funciones en áreas de desempeño cerrado con un presente incierto, y por no reconocer que es posible transmitir un futuro económico-social compartido.

El ML tiene KPI's de la Inercia de la Pereza Laboral (IPL) por que miden: rotación de personal, ausentismo, accidentes laborales, falta de atracción o la pérdida de Talento, etc., por tener niveles superiores a dos o hasta tres dígitos en otros casos. Obtener mayores y mejores retos-beneficios es contar con un razonable salario, prestaciones superiores, etc., que logre movilidad laboral por desempeño a nivel de Talento AAA (con Actitud, Aptitud y Altitud a la responsabilidad y compromiso) en el impulso y control para aprovechar su creatividad e innovación. La salida de y para muchos trabajadores con Talento es incorporarse al mercado informal creciente que en la actualidad es un 60 % de la economía nacional. Los datos del INEGI 2013 en México reportan que tienen estrés tres de cada cuatro trabajadores, en el 2012 reportó que 8 de cada 10 trabajadores querían cambiar de trabajo.

La Capacitación Vivencial es el Facultamiento Proactivo ya que sensibiliza, induce y alinea a la Visión-Misión personal-laboral capaz de vincularse al conocimiento: de que cada uno como individuo-organismo es importante por compromiso y cambio al duplicar las experiencias con sus compañeros. Jack Welch como CEO en General Electric recorría las diferentes unidades de negocios, y solicitaba resultados económicos solo que enseguida pedía conocer a quienes se les había capacitado (Liderazgos Rotativos -LR) para lograr esos resultados. En otras palabras hay que tener un desempeño mejorado por automotivación y liderazgos Rotativos para acelerar el enfoque de retos-beneficios económicos-sociales que conquisten mejores sistemas, procesos, sistemas, etc., si queremos ser productivos, competitivos y competentes con Sistemas de Gestión de Calidad (SGC).

La información sobre el Mercado Laboral (ML) nacional puede encontrarse con: “México carece del talento que necesitan industrias especializadas, como las asentadas en las regiones llamadas polos de innovación, indica un análisis de Hays Internacional, compañía reclutadora a escala mundial”, y ello es por la falta inversión para sensibilizar y preparar al Factor Humano a Nivel de Talento AAA. Ese puede ser un indicador como ha sucedido en una región China a 200 Km de Hong Kong donde existían más de 400 empresas de manufactura (hoy menos de 180) ya que el Factor Humano alcanzo niveles superiores de competencia y productividad para emigrar a otras zonas industriales donde se les paga el salario correcto y cuentan con la movilidad laboral de retos-beneficios.

Un experto en instalación de equipos de vapor hizo una visita a una empresa. Durante su recorrido noto que una válvula que se cambiaba cada 2 o 3 meses se encontraba instalada de manera equivocada, a lo que él lo comento al encargado del área para que se corrigiera; la respuesta fue tajante: yo soy el ingeniero y tengo 15 años en la empresa y así ha estado siempre esa válvula. La presentación del reporte hizo hincapié en la necesidad de corregir la instalación mencionada y por lo cual se corrigió. Huelga decir que esa historia es común en áreas donde priva la soberbia (solo “ellos” son capaces de hacer las “cosas bien” o nadie les puede enseñar algo mejor o el miedo a encontrarse con su propia medianía de resultados por inmovilidad de la pereza mental (IPM).

Explore la Métodología de Capacitación Vivencial para sensibilizar, inducir y alinear al Factor Humano a Nivel de Talento AAA.


Ing. Roberto Perezcuervo Flores



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