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Tema:
"Gestión Humana Potenciada"

“el cerebro—de los colaboradores— no es un vaso a llenar, sino una lámpara por encender”
Plutarco

Es conocido por los triunfadores empresariales o directivos de instituciones que solo se logra la visión-misión de sus responsabilidades por congruencia y vinculación de la Gestión Humana AAA.

La Gestión de Calidad Total (GCT) tiene Indicadores Claves de Desempeño o KPI'S —Key Performance Indicators- para determinar y cumplirlos con su Gestión Humana (GH) —mal llamado por cosificarles como "capital intelectual", "capital humano", "recursos humanos", etc.-. Ejecutar bien sus funciones individuales-grupales internas-externas potencia los resultados previstos. "Pruebas psicométricas o baterías de exámenes psicométricos", "descripción de puestos", "perfil o ideal de la persona para desempeñarlo", "evaluaciones de desempeño periódicas", etc. son herramientas requeridas por los organismos públicos y privados para detectar e impulsar áreas de actividades en dirección y capacidad adecuada. Muchas de las respuestas se complican en el cómo se desarrolla y potencia el talento de colaboradores.

La Gestión Humana es un parámetro multidisciplinario en sí, y es criterio estratégico importante, indispensable o necesario, para saber que Clima Organizacional tienen con mediciones de y por la ejecución de tareas que impúlsen la trascendencia del personal vinculado lo cotidiano, creativo e innovador.

El diagrama de Flujo de la Gestión Humana es guía para entender el qué y adónde se deben vincular y encaminar las acciones de los colaboradores o empleados.

ADN EMPRESARIAL

CONSTRUCTO ETHOS
PROACTIVIDAD CONGRUENCIA
AUTOMOTIVACIÓN LIDERAZGOS ROTATIVOS
SERVICIO CALIDAD
CLIENTE PROVEEDOR

Para potenciar la Gestión Humana se requiere que se inicie con cursos que logren sensibilizar y desarrollar el Talento Humano AAA (TH) en organismos, empresas o instituciones proporcionales al impulso individual-grupal que refuercen su propio ADN de crecimiento y autotransformación.

El ADN EMPRESARIAL equivale al símil de la báscula de dos platos en equilibrio con estrategias-resultados según la visión, misión y apoyo total proviene de la integridad individual-grupal.

Recorriendo hacia abajo en el primer nivel esta la visión-misión llevada con ética, principios y valores contenidos y que construyen en forma y fondo la estructura diaria de operaciones internas-externas. Un segundo nivel concilia proactividades coherentes a estrategias, tácticas y acciones de producción, servicio, negociación y percepción de clientes-provedores internos-externos observadores de la imagen de responsabilidad social, servicio y/o marca en otras y palabras que se Crea Valor Compartido (CVC).

En un tercer nivel está el desempeño de la Gestión Humana AAA —con actitud, aptitud y altitud proactiva por automotivación y liderazgos rotativos en tareas individuales-grupales en la Administración de las Relaciones con los Clientes (ARC). El cuarto nivel controla acciones de servicio (actividades útiles y oportunas) internas-externas para alcanzar los objetivos de una Gestión de Calidad Total (GCT).

Reconocer que en cada acción de pensamiento o realización somos clientes-proveedores importantes, es para ser dueños de nuestro trabajo de calidad, ya que es parte integral en la seguridad y servicio por resultados positivos a pesar de las circunstancias.

Al igual que las empresas tienen su ADN, también las instituciones cuentan con su ADN INSTITUCIONAL, solo se cambia el quinto eslabón donde sus relaciones interpersonales son para organizar, administrar y superar estratos de riqueza social-emocional que forman a las comunidades emergentes creativas como sucede en el Perú que ya comparten bienestar.

En 2010, Perú 8.8% de PIB e Inflación del 2%
20 MDP (millones de personas) son
clase media-media en una década por movilidad social

En China, India, Brasil, Colombia, Chile, sus autoridades, instituciones y empresas vivieron escases de talento que obligo a jerarcas, directivos y trabajadores a aplicar indicadores veraces (KPI's), y saber el por qué de la pérdida o falta de atracción del mismo, para recuperar la confianza de la Administración de las Relaciones con los Clientes a prueba de errores para el servicio, producción y comercialización. En otras palabras ¡son fieles a su palabra!.

Los programas de creatividad y desarrollo de riquezas compartidas rompe el llamado “combate a la pobreza” que replica el esquema egoísta del "Yo-yo o primero yo, luego yo y siempre yo, o "si te enserio, me quitas el empleo", que por décadas ha impedido obtener niveles superiores responsabilidad, profesionalismo y desempleo a quienes superan sus actividades por calidad al ser dueños de una vida digna.

En 2010, China 100 MDP lograron ser
clase media-media por mivilidad social
En Xinjiang, la ex-ciudad de pescadores de Shenzen
cuenta con un PIB de $13,500 USD.

En China autoimpulsan la política y capacidad de ayuda de connacionales y vecinos. Un ejemplo es que estén trabajando en el proyecto denominado "la diplomacia del ferrocarril de alta velocidad" que consiste en desarrollar las regiones occidentales del país, y recibir más rápido los recursos naturales de provincias y vecinos, o para enviarles productos terminados. La región oeste de China ocupa un tercio de la superficie total del país, pero este despoblada. La estrategia es desarrollar vías férreas para atraer y potenciar a una población estimada de 300 MDP.

En 2010, India logro 80 MDP clase media-media por movilidad social. Ellos establecieron por prioridades de liderazgos rotativos ser:

  1. Principales contribuyentes a las estrategias de organismos públicos y privados
  2. Guardianes de la Cultura Organizacional
  3. Guías, maestros y modelos para los empleados o colaboradores
  4. Representantes de los intereses de su país, empresas, dueños, accionistas y trabajadores

La antítesis de lo anterior la sufren otro países en algunas de sus instituciones especializadas al capacitar en sus directivos, maestros o colaboradores con sistemas institucionales-administrativos deteriorados, que solo proveen cursos técnicos específicos sin vinculación social a su visión-misión, principios, valores y objetivo de calidad, etc., por falta de innovación y congruencia entre directivos y egresados. Sus sistemas "técnicos", olvidan formar egresados que vivan el servicio como algo útil y oportuno. La falta de sensibilización, inducción, alineamiento e implementación de la Gestión de Calidad Total (GCT) genera individuos que por falta de formación y compromiso no buscan su autoformación, autoinstrucción y autoevaluación y que al desempeñarse "no se encuentran" en sus especialidades dentro de las instituciones o empresas. Los egresados de esas instituciones rechazan estructuras para ser empresarios exitosos y trascendentes y se transforman en las fuerzas vivas del mercado informal plagio, y son explotados por el agio.

El Clima organizacional y su aportación a resultados se divide en tres parámetros conocidos y ponderados: Actitud 50%, Aptitud 30% y Altitud 20%. En caso de la altitud por el desempeño actual o a futuro es medible en la responsabilidad trascendental de su Gestión Humana AAA.

“Empresas o instituciones glocalizadas” identifican la estrategia de Desarrollo Potenciado -o Capacitación Vivencial o Capacitación Pedagógica- de su Gestión Humana. Si las empresas o instituciones formalizan la sensibilización humana en sus funciones, se aporta una visión vinculada a retos y triunfos compartidos. Tener liderazgos rotativos con carácter "transformacional" es comprometerse con la patria, cultura, instituciones, empresas y colaboradores, que dan mejores resultados que el estilo administrativo “transaccional”

Los colaboradores que tienen la oportunidad de alinear su voluntad o toma de decisiones con una mejor comunicación es para hacer duplicable retos y beneficios en la negociación continua y que supera metas de calidad de vida con actividades de desarrollo congruente a sus interrelaciones grupales exitosas; son elementos íntegros en, con y con su propio desempeño.

Las respuestas positivas o negativas en organismos, instituciones y empresas por la Gestión Humana AAA en tares específicas para Crear Valor Compartido (CVC). Detectar el éxito o el fracaso de sus actividades es por la percepción social interna-externa como individuos-grupales en acción que conocen la diferencia entre el conocimiento científico-cosal (el químico estudiando y analizando las propiedades químicas de un mango de manila) y el conocimiento experimental-personal (que es el que disfruta del aroma, textura, color y sabor de los mangos de manila).

Sensibilizar, inducir y alinear las tareas de los colaboradores con dos elementos: la Automotivación y Liderazgos Rotativos para incorporar Disciplina, Organización y Congruencia (D-O-C) y vinculados a potenciar la creatividad e innovación, tan requerida y solicitad en mercados y sociedades altamente desarrolladas. Contrario a lo anterior esta lentitud burocratizada en la toma de decisiones, mediocridad o medianía de indicadores para no cambiar sus sistemas de capacitación diciendo "para que invertir en capacitación, si siempre renuncian y hay rotación de personal" —en el fondo es respuesta directa por la falta de congruencia can la visión, misión y valores de ellas mismas-, y por consecuencia no importa el tamaño de sus operaciones ,los colaboradores intuyen que son y serán ratones que dan vueltas y vueltas y una rueda fija.

Hay una anécdota donde unos industriales hicieron un recorrido por Alemania para conocer las nuevas técnicas aplicadas. Visitaron una escuela "técnica en carpintería”. A 10 alumnos se les dio 10 clavos, una tabla y un martillo. Los clavaron de manera simétrica, rápido de un solo golpe y sin perjudicar la madera .El director de la institución comentó a los industriales que lo que veían era que vinculaban la capacitación con visión integral.

Conclusión: si las empresas o instituciones aplican Capacitación Vivencial para su Desarrollo Potenciado, enseñaran a sus integrantes a donde pueden llegar si mejoran sus actividades y encontraran su voluntad de pensamientos y acciones congruentes -actitud- y superando la capacidad –aptitud- de profesionalismo o responsabilidad –altitud e interés individual- grupal. Después se pueden realizar nuevos exámenes psicométricos y demostrar que al existir talento sensibilizado se mejora cualquier sistema o sistema aplicado al autoevaluarse y eliminar desperdicios en las actividades.

Recuerden:
La Gestión de Calidad Total es directriz de las empresas en su movilidad globalizada y desarrollo organizacional económico-social por observación permanente al tener la visión-misión de la dirección de normas que superan expectativas al Crear Valor Compartido (CVC), se genera, innova y renueva el portafolio de productos de servicios, producción y/o comercialización con servicios ATRAE (ATENCION — TOTAL — RESPONSABLE — ATENTA — EFICIENTE) que resulta de un

DESARROLLO POTENCIADO
DE LA GESTIÓN HUMANA AAA

Se deben tener o establecer ciclos de prueba, inducción y aceleración con los colaboradores, para retener y atraer el talento por adaptación, vinculación en su participación a nivel estratégico, táctico y operacional, al ser automotivados por los liderazgos rotativos situacionales, con comunicación en funciones ordinarias, creativas e innovadoras sustentables, asertivas en retos y logros cognitivos sociales-económicos.

Si se sensibiliza se vive la fidelidad individual-grupal trascendente.

Por lo que:

  1. ¿Es necesario encontrar mejores resultados congruentes, inmediatos, a mediano y largo plazo según la visión-misión individual-grupal de directivos y colaboradores?
  2. ¿Se comparten retos y resultados, con la seguridad y servicio requeridos por la Gestión de Calidad Total?

Ahora bien, “Potenciar es vivir un futuro mejor en el presente"

Ing. Roberto Perezcuervo Flores

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