Tenemos interés en conocer la aplicación del Sistema PLAN LUX de Capacitación Estratégica para enfoque y logro de mejores resultados personales-familiares-laborales-sociales


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Tema:
"El Cuello de Botella de Recursos Humanos (RRHH)"

“Si quieres construir un barco, no empieces por cortar la madera y distribuir el trabajo,
sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto”

Antoine de Saint-Exúpery

Empresas u organismos públicos con sistemas de Gestión Humana (GH), coordinan y asocian la capacitación vivencial acelerando el aprendizaje, práctica, enseñanza y verificación (APEV) del Factor Humano (FH) vinculado; es el motor que comparte conocimientos para conquistar niveles superiores de Visión-Misión, valores, objetivos, etc., por ética e integridad con enfoque operativo.

Capacitación Vivencial es el sistema de vivencias-acciones en 7 etapas (voluntad, comunicación, negociación, formación de equipos de trabajo, autodominio, creatividad e innovación, y certificación de las labores de Calidad) proactivas, significativas y de inflexión para el cambio permanente de quienes sí requieren y quieren un desarrollo organizacional potenciado que forma y transforma.

La capacidad ética de directivos con Talento AAA (con Actitud, Aptitud y altitud) en sus áreas de actividades y relaciones, permea a niveles inferiores cuando comparte la capacitación vinculadora (sensibilización-inducción-alineamiento) a la Visión-Misión personal-laboral de sus organismos. Enseñar cuál es el enfoque de la empresa o institución es para que el Talento AAA actúe en consecuencia; de allí siguen los mapas de capacitación para adecuaciones específicas a los colaboradores para áreas especializadas.

La formación, autotransformación, y autoevaluación en logros grupales con habilidades interpersonales-intrapersonales, aglutinan un trabajo colaborativo a largo plazo. Usando un símil, si se va a conducir un tren de alta potencia (PE. 30,000 BHP) o se le entrega a un nuevo Capitán de Navío el barco portacontenedores “EMMA MAESK” (110,000 BHP) para 15.000 contenedores, es preferible enseñar y aprender antes lo que se puede hacer o que límites hay, para lograr los objetivos planteados, en lugar de darles las llaves del transporte o decir: es tu responsabilidad y haz tu mejor esfuerzo porque ya tienes la máquina apropiada, para lograr lo convenido.

La Gestión Humana impulsa al Factor Humano hacia un nivel de Talento AAA en coordinación, facilitando el desarrollo y/o evolución de, por y con sus labores productivas o de servicio, al respetar y dignificar actividades ordinarias o extraordinarias. Ser “Dueños de su Trabajo de Calidad” proactivo y congruente a largo plazo en sinergia, resalta la empatía cognitiva y emocional que hace vínculos de confianza y fidelidad al Crear Valores Compartidos (CVC = clientes-proveedores internos-externos) en empresas o instituciones.

Howard Gardner (9’s Inteligencias Múltiples, Universidad de Harvard) define “hacer un buen trabajo” contiene una mezcla de excelencia (hacerlo bien, dando lo mejor de uno mismo), compromiso (estar entusiasmados, llenos de energía y que nos encante lo que hacemos) y ética (nuestras actividades encajan con el sentido, el propósito y el rumbo que damos a nuestra vida). Los Impulsores de Conocimientos en organismos de producción o servicios, encuentran en los colaboradores la potencialidad para revelar su talento por vinculación y compromiso. Así se conquistan mejores resultados económicos-sociales por medio del HOMO INTEGER (Talento AAA), que decidió dar un buen uso a su Inteligencia Vivencial (inteligencias múltiples más la Inteligencia de Ubicación y Realización), para sobresalir a pesar de los contratiempos; están dispuestos a negociar las prestaciones y compensaciones, siempre y cuando sirvan para llegar al objetivo personal-laboral.

“La acción es el fruto propio del conocimiento”
Thomas Fuller

La mente es capaz de utilizar multilenguajes y autoevaluarse, por propio desarrollo responsable, acorde a experiencias individuales-laborales-sociales con la sociedad y mercados que requieren creatividad e innovación con un interés particular, para observar, escuchar (definir, medir, analizar, actuar, retroalimentar y controlar) y encontrar aquello que por inducción o percepción facilita hacer actividades específicas. En un inicio requirió de la decisión, intervención o acciones apropiadas para tener ese resultado propuesto, lo que dio pie a la creación de nuevas fortunas al encontrar, enseñar o satisfacer nichos específicos de mercado o servicios.

El Talento se sabe libre, social y capaz de alcanzar niveles de desarrollo por voluntad o toma de decisiones (pensamiento y acciones congruentes por capacidad de elección), con identidad propia para planear, imaginar, recordar y transformar su contexto, donde busca y encuentra un mejor proceso o sistema conquistable (1er. Principio de Ingenieria Industrial) con disciplina, organización y congruencia. Trabaja con el lóbulo prefrontal izquierdo y la amígdala para producir neurotransmisores como endorfinas –felicidad-, seratonínas –comportamiento-, dopaminas –emociones-, cortisol –estrés-, adrenalina –acción-, etc., como disparadores del placer, satisfacción, estrés (positivo o negativo), etc. para los momentos de concentración específica.

En la burocracia interna (evita respuestas asertivas rápidas) de los organismos, se pierde el Talento que emigra a otros organismos que apoyan su evolución. La trascendencia de un ser creativo e innovador es porque respeta al medio ambiente, por dignidad en pertenencia y valorado dentro del equipo de trabajo colaborativo que supera resultados medibles propuestos. O ¿Hay alguien que no le guste sentirse y conocerse con capacidad de servicio en sus actividades (ser útil y oportuno), para luchar y avanzar con Calidad de Vida en . . . Vida?.

Quienes estudiaron física tradicional, conocen lo que significa el experimento del cuello de botella con el flujo de los líquidos; se demostró que en un tubo que tiene un diámetro original, y se le reduce a un diámetro menor; en la parte angosta del tubo, se aumenta la presión y velocidad, equilibrando el desplazamiento (gasto = volumen/tiempo) del líquido. Lo anterior no sucede con los conocidos cuellos de botella en los procesos de servicio, producción o eventos sociales; entendemos que son estorbos y perjudican al contexto social o impiden a otros cumplir con actividades de responsabilidad social por falta de movilidad afecta el desplazamiento de automotores para el servicio, producción, productividad, competitividad u otros aspectos sociales de orden común.

La palabra recursos en español define: objetos útiles con, por y para una meta u objetivo identificado, y que seguirán siendo lo que son (PE: una silla seguirá siendo una silla y no tienen capacidad de autotransformación) hasta que algo ajeno cambie su capacidad original, como lo puede hacer la mente del Factor Humano (que tiene capacidad de autoasignarse cambios de conducta) que decide cambiarle a un nuevo uso, o en un momento desplazarlos como productos sustituibles o desechables; ello clarifica lo que son recursos económicos, financieros, tecnológicos, energéticos, naturales, no renovables, etc.. Y si hablamos de “gente” ella puede ser un instrumento fiel a sus principios y usar herramientas para lograr sus objetivos a la capacidad de esfuerzos, cuando modifica su personalidad (carácter y temperamento), y por no considerarse un recurso u objeto.

Organismos públicos o privados que incorporan el aspecto ético a negocios o responsabilidad social responsable, y en realidad el Área de RRHH, incorpora a personas sustituibles o desechables de preferencia son como las tiendas, que tienen en su organigrama el área de “mejora continua” (autolimitada), por directivos con Inmovilidad por Pereza Mental (IPM) que repiten el esquema de capacitación como adiestramiento o entrenamiento. La analogía dice “que se dan un disparo en un pie”, por no subir el nivel de conocimientos de sus colaboradores, para cambios permanentes en la personalidad (conducta y temperamento) potenciada por la mejora del servicio ATRAE (atención, total, responsable, amable y esmerada). Otros, indican al personal de reciente ingreso que van hacer un recorrido por diferentes departamentos y funciones sin establecer reglas de un actuar por decisión personal-laboral a su trabajo de calidad, certificado por los clientes-proveedores internos-externos.

¿Qué es primero, el hombre como factor humano o como recurso-capital humano-intelectual?, o ¿Hay alguna empresa o institución que no tenga relación directa o indirecta con el Factor Humano (FH)?. Se entiende el cómo países con alto desempeño, los colaboradores son dueños de su trabajo de Calidad al ser responsables de su Calidad de Vida. La actual fusión minera de Glencore Xstrata por US$ 66,000 millones, su director Ivan Glasenberg plantea que los subordinados “atacan” a sus superiores si perciben que no están dando lo mejor de sí.

En México 8 de cada 10 trabajadores quieren cambiar de empleo;
en productividad total de los factores (PTF) desde 1980 a 2011 cayó 0.7 %
(reporte: Infraestructura Ernst & Young 2013).

Una empresa jabonera en México, su plantilla laboral empieza con $ 15,000/mes de salario mínimo para el personal de intendencia, lo que recuerda el proverbio Chino. “dime cuantos trabajadores con salario mínimo tienes, y te diré cuantos trabajadores inútiles hay”.

Hay empresas o instituciones con directivos que no cambian, lo que aviva la pérdida de bienestar económico-social presente y futuro, y pierden la oportunidad de contar o revelar el Talento, por suponer que así aseguran su función para continuar “colaborando” en proyectos o metas. Los sistemas aplicados denotan de inmediato cómo evitan atraer al talento existente en otras empresas, para no compartir la capacidad de genialidad (creatividad e innovación) inherente a los prospectos de posibles colaboradores, al que repiten “que les falta experiencia”, o “que no reúnen las capacidades requeridas”, o “ya tienen un perfil fuera de su área de labores”, o “cuentan con demasiadas experiencias”, etc.

El mejor reflejo del avance y nivel de desarrollo económico-social de cada país está ligado a la autoridad ética (compartida), unida y en sinergia personal-grupal de los conciudadanos para los resultados positivos que se encargan de proteger a la “gallina de oro” que los cobija, creadores de más riquezas, alejándose de palabras huecas como “la lucha contra la pobreza”. Se sabe que quienes pagan los platos rotos de las malas estrategias o tácticas de los dueños o directivos de empresas o instituciones, son los empleados o colaboradores de menor jerarquía (cuerpo operativo), ya que ellos están acotados a solo cumplir órdenes superiores, y no participar en el consenso para la toma de decisiones más asertivas. Desde ese momento, hay un bloqueo para lo que son “Recursos Humanos”, “Capital Humano”, “Capital Intelectual”, “Capital de Trabajo”, etc., quitándoles toda posibilidad de desarrollo del Talento, participativo de la Movilidad Social con triunfos en retos-beneficios económicos-comunitarios en lo personal-familiar-laboral-social.



Resumen

Las empresas con clase mundial por un alto grado de Desarrollo Organizacional, incluyen la Gestión Humana Corporativa con el Talento AAA. Eliminan el cuello de botella de los organismos o empresas MIPYMES, para alejar los RRHH como “Recurso, Capital Humano e Intelectual”, los que van a actuar solo como máquinas, mesas, sillas, equipos, etc., y son autodestructivos, al sentirse utilizados, al no tener oportunidad de aportar beneficios, y se olvidan de ser dueños de su Trabajo de Calidad. Allí empieza la creación de los supervisores, jefes medios, etc. para “obligar” a que otros hagan lo que tienen que hacer, alejándole la autocapacidad de transformación por decisión, derecho y responsabilidad, para autoejercer la libertad responsable de resultados compartidos.



Ing. Roberto Perezcuervo Flores

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