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Evolución Grupal para Retos de Integración y Desarrollo Organizacional (GRID-O*)


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Tema:
"Organizaciones Huérfanas OH"

sistema de Prospección 2/2. Las Organizaciones Proactivas (OP) saludables y trascendentes por su Talento AAA garantizan mejores resultados.

“No encuentres la falta, encuentra el remedio”
Henry Ford

El diagnóstico de las Organizaciones Huérfanas de la fase 1, es para comprender porque es mejor salir de la simulación y/o de los procesos que conducen a la entropía (autodestrucción). Hacerlo determina lo que falta o existe, para no ser una OH.

Las acciones humanas útiles y de beneficio social (personal/comunitario) comparten resultados en retos-beneficios. Aquello que conlleva creatividad e innovación grupal aunque parezca extraño, garantiza el 90 % de los triunfos que superan las reglas egoístas.

De niños copiamos e imitamos para comunicarnos verbalmente con el lenguaje materno, asimilando el significado de la pronunciación y tono de lo que es cada una de las letras del abecedario y así sucesivamente con las palabras, frases, oraciones, etc.

La comunicación con el entorno puede llegar a ser un dialogo con pensamientos complejos, con otras formas de lenguaje. Cada persona tiene diferentes grados de crecimiento y desarrollo físico-mental-emocional-social, por lo que la propuesta de comunicar Sensibiliza, Induce y Alinea (SIA) con Visión-Misión de cada organismo con facultamiento proactivo, similar a los procesos químicos-gastronómicos (el orden de los ingredientes si afecta el producto/resultado final).

Con los diferentes dones y hábitos se desarrolla la conducta humana. Al utilizar la fuerza de voluntad proactiva (potenciada por pensamientos y acciones congruentes a la automotivación y/o estimulo), y se logran mejores resultados con el consenso grupal para metas con calidad de vida integrada.

Hace 30 años en China (hoy segunda economía mundial con PIB mayor al 7 % en el 2014) se inicio y propició la ambición que reconoce y premia el deseo/trabajo con los agricultores; era luchar y lograr mejores beneficios con sus cosechas.

El sistema de gobierno obligaba a los agricultores a entregar una cantidad específica de productos, según el tamaño de su parcela. Los dirigentes cambiaron las reglas, y aceptaron que los campesinos se quedasen con el 50 % de los excedentes producidos. Ello elimino los subsidios y generó competitividad (mejoraron sus estándares de cosechas), estableciendo metas más competentes (benchmarking) que superaron los promedios de productividad a nivel mundial. Ahora, con esos u otros productos o servicios comercializados siguen luchando y ganando el mercado interno/global.

En el 2013 un estudio demostró que el 47 % de trabajadores preferían laborar en empresas nacionales. Ese año la producción nacional de automóviles fabricados superó los 18 millones de unidades y en los últimos 10 años el salario creció 6 veces. En solo 20 años las cifras económicas sociales reflejan que ya cuentan con 22 millones de millonarios.

En oriente preguntan “dime cuantos trabajadores en tu organización tienes de salario mínimo y te diré cuantos inútiles hay”, y se refieren al tipo de trabajadores contratados y sin respeto y dignidad a sus labores o por pagarles un salario mínimo sin prestaciones de seguridad social como sucedió a una empresa global en Bangladesh, o que trabajan con gente tipo “sí señor”, sin importar que sea el eslabón más débil y que su Gestión Humana no aporte Alto Valor Agregado a la Cadena de Valor de Negocios y/o Servicios (CVN/S).

Los Indicadores Positivos (IP) están en función directa a los dueños o directivos (estrategas organizacionales) Creadores de Valores Compartidos (CVC) de Calidad de Vida Sustentable y Sostenible con equipos de impulsores del saber.

Quien contrata talento y fracasa, es cuando se renuncia por aburrimiento o porque por vía verbal conocen las “reglas de trabajo” o el reglamento interior de trabajo o actividades específicas a desempeñar o “recorrido departamental”, etc., desperdiciándose la oportunidad de trabajar con Factor (Capital) Humano/Social capaz de vincularse y formar sinergia proactiva con Visión-Misión a cada organismo.

Es por eso que la capacitación vivencial (contacto) es una vacuna organizacional que evita la entropía; al generar vinculación, compromiso y responsabilidad (VCR) se facilita la incorporación de mejores Sistemas de Gestión de Negocios/Servicios con quienes sí quieren ser parte de las repuestas/soluciones positivas a nivel mundial.

El orden de las 7 áreas que forman Impulsores del Saber (IS) son:

1. Voluntad. Toma de decisiones asertivas. 2. Comunicación. Duplicación de resultados positivos. 3. Negociación. Consciente e inconsciente. 4. Formación de interrelaciones. Autotransformación. 5. Autoevaluación y reforzamiento. Validación del Saber. 6. Creatividad e Innovación. Conquista de paradigmas positivos. 7. Aprendizaje, Práctica, Enseñanza y Validación (APEV) consistente. Certificación.

El principio de los campeones de tiempo completo es “pasión para Crear Valores Compartidos (CVC)”.

Hay individuos que demuestran capacidades superiores en el inicio de sus actividades u otros aplican experiencias acumuladas durante años en los organismos, solo que, a final de cuentas lo harán si se les capacita para laborar como equipos de Talento AAA.

En un futuro a la gente se le analizará el grado de Capacidad Vivencial (CV) que lleve en su Curriculum Vitae (CV). En otras palabras, nivel de adaptación, empuje, conquista de paradigmas positivos, etc.

Es notoria la capacidad de creatividad e innovación de superación humana que impulsa su propio desarrollo y talento autoeliminando los niveles de frustración. En empresas como Apple, Google, etc., los colaboradores son de alto rendimiento y dominan “el mercado de productos y servicios”, sin caer a una zona de comodidad o conformismo por ser organismos estructurados con disciplina, organización y congruencia (DOC). Quienes laboran en ellos notan y responden positivamente a la presencia de los clientes, proveedores, consumidores.

En la India comparten el saber comunitario. En 2010 autoridades, empresarios y sociedad lograron un PIB 10.6%, y actuando con un desarrollo acelerado en la crisis del 2013 tuvieron un PIB 4.7 %. Solo basta ver la cantidad de talento (genios) que hay y/o trabajan en la creación de programas y ciencias aplicadas en muchas partes del mundo.

La capacitación presencial (contacto) establece un mejor Desarrollo Organizacional Potenciado; después vendrán las capacitaciones específicas. Ello evita el pernicioso síndrome “Jefe” que sube para caer rápidamente (¿Principio o fin de Peter?) al estorbar y no impulsar a otros a revelar, atraer o conservar al personal valioso o talento.

La enseñanza de “liderazgos sin contacto con personas reales”, donde hablan en lenguaje coloquial . . . “como dicen en la red . . . o en los libros”, es rechazada en los procesos de gestión humana cotidiana o extraordinaria por las pésimas interrelaciones vividas en grupo. Si se hace una evaluación de desempeño se encontrarán las mayores cifras de indicadores negativos (IN).

Hay organizaciones que por política interna al inicio de las áreas de actividades “les pasan videos corporativos o e-learning como capacitación para el trabajo en equipo”.

Resumen. El sano estilo de Inteligencia Vivencial de los superiores (dueños, directivos, supervisores, etc.) y sus colaboradores en general, por medio de los liderazgos rotativos congruentes por educación, formación y capacitación vivencial siempre van a conquistar mejores paradigmas positivos.

Un símil es lo que sucede con los que estudian las propiedades de los duraznos o de quienes disfrutan de la textura y cualidades en cada mordida del excelente fruto.

“La victoria tiene 100 padres y la derrota es huérfana”



Ing. Roberto Perezcuervo Flores

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